如何避免員工離職?
要想降低員工的離職率，就要先了解員工離職的原因。員工為什么離職，一直是困擾中小公司的難題。雖然有些公司在離職時(shí)會(huì)設(shè)置離職面談流程，但是80%以上的員工在離職面談中所說(shuō)的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。所以，在這個(gè)階段了解到的離職原因不足為信。外部因素和個(gè)人因素基本上是不能改變的，所以要想降低員工的離職率，就要從員工離職的內(nèi)部因素著手。
1．入職兩周內(nèi)離職
這部分員工的離職原因主要與HR部門的入職溝通有關(guān)。入職不到1個(gè)月的員工屬于新員工，他們離職是因?yàn)榭吹降膶?shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。為了避免這部分員工離職，公司要做到以下兩點(diǎn)。
（1）在員工入職時(shí)，HR要把公司的實(shí)際情況盡可能地講清楚，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，要知道該走的總是留不住。新員工只有客觀地認(rèn)識(shí)自己的新東家，才不會(huì)在入職一段時(shí)間后有巨大的心理落差。
2．入職3個(gè)月離職
這部分員工的離職原因主要與工作本身有關(guān)，離職員工由于不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容而被動(dòng)離職。為了避免這部分員工離職，公司應(yīng)對(duì)崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面認(rèn)真審查，看看其是否存在問(wèn)題。如有問(wèn)題要及時(shí)補(bǔ)救這些問(wèn)題，以減少在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。
3．入職6個(gè)月離職
這部分員工的離職原因多半與直接上級(jí)的管理有關(guān)，這里就是我們常說(shuō)的“經(jīng)理效應(yīng)”，即員工能不能取得卓越成績(jī)的最大影響因素來(lái)自他的直接上司。為了避免這部分員工離職，公司要做到以下兩點(diǎn)。
（1）HR部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備哪些條件。
（2）管理者要了解下屬員工的基本情況，找出他們各自的優(yōu)勢(shì)，并使其優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)相匹配，為公司發(fā)揮最大效用，也讓員工充分體現(xiàn)出他們的價(jià)值。
4．入職2年左右離職
這部分員工的離職原因與公司文化有關(guān)。入職2年的員工對(duì)公司已經(jīng)完全了解，如各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等方面，甚至還包括公司戰(zhàn)略、老板喜好等。對(duì)于公司文化不太好的公司，當(dāng)公司文化與員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則時(shí)，很容易導(dǎo)致兩者的關(guān)系破裂，離職在所難免。
為了避免這部分員工離職，管理者要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內(nèi)部的不良因素后及時(shí)改正，營(yíng)造出良好的公司文化，讓員工在愉悅的工作氛圍中工作。
這部分員工的離職原因與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。由于學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，晉升空間受限，因此員工想到的最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)公司來(lái)講，這個(gè)階段的員工的價(jià)值最大，離職損失較大，所以，公司要盡可能地爭(zhēng)取這部分員工。
為了避免這部分員工離職，公司要做到以下3點(diǎn)。
（1）要根據(jù)不同類型員工的不同需求結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。
（2）了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲。
（3）調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)。公司的目的是留住員工，其他政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6．入職5年以上離職
這部分員工的離職原因一部分是職業(yè)厭倦，另一部分是個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展速度不統(tǒng)一。如果公司發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就。為了避免這部分員工離職，公司要給予入職5年以上員工新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，激發(fā)他們的積極性。
1．入職兩周內(nèi)離職
這部分員工的離職原因主要與HR部門的入職溝通有關(guān)。入職不到1個(gè)月的員工屬于新員工，他們離職是因?yàn)榭吹降膶?shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。為了避免這部分員工離職，公司要做到以下兩點(diǎn)。
（1）在員工入職時(shí)，HR要把公司的實(shí)際情況盡可能地講清楚，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，要知道該走的總是留不住。新員工只有客觀地認(rèn)識(shí)自己的新東家，才不會(huì)在入職一段時(shí)間后有巨大的心理落差。
（2）公司要對(duì)入職時(shí)期的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和介紹，包括招聘、面試、通知入職、報(bào)到、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，公司要充分考慮到新員工的感受和內(nèi)心需求，讓他們感受到被尊重、被重視，還要讓他們了解到其想了解的內(nèi)容。
2．入職3個(gè)月離職
這部分員工的離職原因主要與工作本身有關(guān)，離職員工由于不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容而被動(dòng)離職。為了避免這部分員工離職，公司應(yīng)對(duì)崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面認(rèn)真審查，看看其是否存在問(wèn)題。如有問(wèn)題要及時(shí)補(bǔ)救這些問(wèn)題，以減少在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。
3．入職6個(gè)月離職
這部分員工的離職原因多半與直接上級(jí)的管理有關(guān)，這里就是我們常說(shuō)的“經(jīng)理效應(yīng)”，即員工能不能取得卓越成績(jī)的最大影響因素來(lái)自他的直接上司。為了避免這部分員工離職，公司要做到以下兩點(diǎn)。
（1）HR部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備哪些條件。
（2）管理者要了解下屬員工的基本情況，找出他們各自的優(yōu)勢(shì)，并使其優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)相匹配，為公司發(fā)揮最大效用，也讓員工充分體現(xiàn)出他們的價(jià)值。
4．入職2年左右離職
這部分員工的離職原因與公司文化有關(guān)。入職2年的員工對(duì)公司已經(jīng)完全了解，如各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等方面，甚至還包括公司戰(zhàn)略、老板喜好等。對(duì)于公司文化不太好的公司，當(dāng)公司文化與員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則時(shí)，很容易導(dǎo)致兩者的關(guān)系破裂，離職在所難免。
為了避免這部分員工離職，管理者要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內(nèi)部的不良因素后及時(shí)改正，營(yíng)造出良好的公司文化，讓員工在愉悅的工作氛圍中工作。
這部分員工的離職原因與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。由于學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，晉升空間受限，因此員工想到的最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)公司來(lái)講，這個(gè)階段的員工的價(jià)值最大，離職損失較大，所以，公司要盡可能地爭(zhēng)取這部分員工。
為了避免這部分員工離職，公司要做到以下3點(diǎn)。
（1）要根據(jù)不同類型員工的不同需求結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。
（2）了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲。
（3）調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)。公司的目的是留住員工，其他政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6．入職5年以上離職
這部分員工的離職原因一部分是職業(yè)厭倦，另一部分是個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展速度不統(tǒng)一。如果公司發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就。為了避免這部分員工離職，公司要給予入職5年以上員工新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，激發(fā)他們的積極性。
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