人才咨詢(xún)《人才建模咨詢(xún)》
從戰(zhàn)略方案到戰(zhàn)略執(zhí)行間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)逐層分解到部門(mén)/運(yùn)營(yíng)單位的過(guò)程，能夠?qū)崿F(xiàn)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解、可執(zhí)行的戰(zhàn)略動(dòng)作。
項(xiàng)目背景
1、企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)比較簡(jiǎn)單，無(wú)法準(zhǔn)確的說(shuō)出自身核心競(jìng)爭(zhēng)力、無(wú)法清晰地描述戰(zhàn)略、無(wú)法有效地衡量、分解、執(zhí)行戰(zhàn)略，沒(méi)有有效的進(jìn)行轉(zhuǎn)化、落地、實(shí)施；
2、人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致人才規(guī)劃方向、定位的不準(zhǔn)確，以及規(guī)劃的不合理；
3、崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰，不知道如何識(shí)別核心人才與高潛人才，外部招聘沒(méi)有依據(jù)，內(nèi)部選拔沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。
4、建立任職資格體系時(shí)的職位分類(lèi)與分層缺乏經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致任職資格體系的建立缺乏統(tǒng)一性與系統(tǒng)性，標(biāo)準(zhǔn)缺乏適應(yīng)性和可操作性。常常會(huì)出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)界定的不明確和標(biāo)準(zhǔn)不符合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)缺乏激勵(lì)體系的支持。
5、完善了人才建模后發(fā)現(xiàn)核心崗位的關(guān)鍵人才缺位，但是不知道如何快速引進(jìn)核心崗位的關(guān)鍵人才
解決方案：
1、從戰(zhàn)略方案到戰(zhàn)略執(zhí)行間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)逐層分解到部門(mén)/運(yùn)營(yíng)單位的過(guò)程，能夠?qū)崿F(xiàn)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解、可執(zhí)行的戰(zhàn)略動(dòng)作。
2、解讀戰(zhàn)略，深入行業(yè)，分析環(huán)境，把握現(xiàn)狀，對(duì)人力資源的基礎(chǔ)進(jìn)行充分的盤(pán)點(diǎn)與梳理，針對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問(wèn)題，提出了科學(xué)、合理、可實(shí)施的人才規(guī)劃路徑，促進(jìn)效果的達(dá)成；
3、勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識(shí)以及特征，從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，使員工明確公司對(duì)他們的期望。
4、建立員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和自我提高；促進(jìn)專(zhuān)業(yè)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)化水平；明確專(zhuān)業(yè)資格要求，對(duì)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行合理有效的配置；
為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。
5、通過(guò)專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和獵頭有效地整合中國(guó)各地區(qū)的人才資源，利用更優(yōu)質(zhì)的候選人來(lái)源渠道，快速準(zhǔn)確高效引進(jìn)公司所需人才。
我們的服務(wù)：
1、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源價(jià)值和作用的發(fā)揮也是通過(guò)人才管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，人才管理的基礎(chǔ)則是人才模型。人才模型是組織的人才標(biāo)準(zhǔn)和要求，是優(yōu)秀人才所具備的共性特征。
2、合理使用人才規(guī)劃工具方法，從人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)、人力資源專(zhuān)業(yè)模塊專(zhuān)題研究、人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個(gè)維度提出解決方案，提供組織實(shí)施與運(yùn)營(yíng)的支持，力求為客戶(hù)提供科學(xué)有效、彈性適用的規(guī)劃設(shè)計(jì)，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位，使人才規(guī)劃有“法”可依，事半功倍；
3、通過(guò)開(kāi)發(fā)勝任力模型，對(duì)員工的勝任力潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助員工了解自身特質(zhì)與行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，為員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向來(lái)指引員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過(guò)程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。能力素質(zhì)模型不僅僅強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技能等顯性的因素，更強(qiáng)調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性，所以它能夠?yàn)槟愎締T工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及挖掘職業(yè)潛能，也能促使員工努力開(kāi)發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為。
4、任職資格體系往往從素質(zhì)模型出發(fā)，對(duì)照任職資格講員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的招（聘）、選（拔）、（教）育、留（用），通過(guò)員工職業(yè)晉升通道建設(shè)、拉動(dòng)、牽引員工全職業(yè)生涯過(guò)程學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬調(diào)整等人力資源工作提供決策依據(jù)。
1、企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)比較簡(jiǎn)單，無(wú)法準(zhǔn)確的說(shuō)出自身核心競(jìng)爭(zhēng)力、無(wú)法清晰地描述戰(zhàn)略、無(wú)法有效地衡量、分解、執(zhí)行戰(zhàn)略，沒(méi)有有效的進(jìn)行轉(zhuǎn)化、落地、實(shí)施；
2、人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致人才規(guī)劃方向、定位的不準(zhǔn)確，以及規(guī)劃的不合理；
3、崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰，不知道如何識(shí)別核心人才與高潛人才，外部招聘沒(méi)有依據(jù)，內(nèi)部選拔沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。
4、建立任職資格體系時(shí)的職位分類(lèi)與分層缺乏經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致任職資格體系的建立缺乏統(tǒng)一性與系統(tǒng)性，標(biāo)準(zhǔn)缺乏適應(yīng)性和可操作性。常常會(huì)出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)界定的不明確和標(biāo)準(zhǔn)不符合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)缺乏激勵(lì)體系的支持。
5、完善了人才建模后發(fā)現(xiàn)核心崗位的關(guān)鍵人才缺位，但是不知道如何快速引進(jìn)核心崗位的關(guān)鍵人才
解決方案：
1、從戰(zhàn)略方案到戰(zhàn)略執(zhí)行間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)逐層分解到部門(mén)/運(yùn)營(yíng)單位的過(guò)程，能夠?qū)崿F(xiàn)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解、可執(zhí)行的戰(zhàn)略動(dòng)作。
2、解讀戰(zhàn)略，深入行業(yè)，分析環(huán)境，把握現(xiàn)狀，對(duì)人力資源的基礎(chǔ)進(jìn)行充分的盤(pán)點(diǎn)與梳理，針對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問(wèn)題，提出了科學(xué)、合理、可實(shí)施的人才規(guī)劃路徑，促進(jìn)效果的達(dá)成；
3、勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識(shí)以及特征，從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，使員工明確公司對(duì)他們的期望。
4、建立員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和自我提高；促進(jìn)專(zhuān)業(yè)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)化水平；明確專(zhuān)業(yè)資格要求，對(duì)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行合理有效的配置；
為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。
5、通過(guò)專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和獵頭有效地整合中國(guó)各地區(qū)的人才資源，利用更優(yōu)質(zhì)的候選人來(lái)源渠道，快速準(zhǔn)確高效引進(jìn)公司所需人才。
我們的服務(wù)：
1、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源價(jià)值和作用的發(fā)揮也是通過(guò)人才管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，人才管理的基礎(chǔ)則是人才模型。人才模型是組織的人才標(biāo)準(zhǔn)和要求，是優(yōu)秀人才所具備的共性特征。
2、合理使用人才規(guī)劃工具方法，從人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)、人力資源專(zhuān)業(yè)模塊專(zhuān)題研究、人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個(gè)維度提出解決方案，提供組織實(shí)施與運(yùn)營(yíng)的支持，力求為客戶(hù)提供科學(xué)有效、彈性適用的規(guī)劃設(shè)計(jì)，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位，使人才規(guī)劃有“法”可依，事半功倍；
3、通過(guò)開(kāi)發(fā)勝任力模型，對(duì)員工的勝任力潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助員工了解自身特質(zhì)與行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，為員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向來(lái)指引員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過(guò)程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。能力素質(zhì)模型不僅僅強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技能等顯性的因素，更強(qiáng)調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性，所以它能夠?yàn)槟愎締T工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及挖掘職業(yè)潛能，也能促使員工努力開(kāi)發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為。
4、任職資格體系往往從素質(zhì)模型出發(fā)，對(duì)照任職資格講員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的招（聘）、選（拔）、（教）育、留（用），通過(guò)員工職業(yè)晉升通道建設(shè)、拉動(dòng)、牽引員工全職業(yè)生涯過(guò)程學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬調(diào)整等人力資源工作提供決策依據(jù)。
經(jīng)典案例
Project
培訓(xùn)項(xiàng)目
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人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源..
服務(wù)項(xiàng)目